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Consultas laborales: Preguntas de los lectores y respuestas del Lic. Alberto Matsumoto

Por: | en: Temas Laborales | el: | Imprimir Print



Hablar de derechos laborales en Japón es un tema amplio y complejo que hemos tratado en diferentes ediciones de Latin-a, en esta oportunidad conversamos con el Lic. Alberto Matsumoto para resolver algunas consultas que recibimos de los lectores.


¿Puede una empresa obligar a un trabajador que después de cumplir sus 8 horas, trabaje una o dos horas más sin reconocerle ningún pago?

No, pues todo lo que supere las 8 horas por día o las 40 horas por semana es considerado sobretiempo (zangyo) y por ende el empleador debe pagar el suplemento del 25% (si es horario nocturno continuado, el diurno es más otro 25% así que sería el 50%, y si en días feriados es del 35%). Los que están bajo un contrato de horarios flexibles previamente notificados a la Inspectoría como son los periodistas, analistas de sistemas, etc.; quedan eximidos de este beneficio. Lo mismo por reforma laboral, para aquellos que cobran más de 10.500.000 yenes al año.


¿Puede un trabajador ser empleado de dos empresas? Hay casos de personas que tiene un empleo fijo y realizan arubaitos, en algunas fábricas les dicen que esto no está permitido y que puede ser causal de despido, ¿qué problemas puede tener un trabajador que oculta esta información?

La empresa puede estipular en el Reglamento de Trabajo "shugyo kisoku" que ningún empleado puede realizar otro trabajo y mucho menos en firmas de la competencia. Los empleados públicos tampoco pueden tener dos o más trabajos. Sin embargo, cuando son empleados del sector privado y con un contrato no fijo, no necesariamente se rigen por ese reglamento dado que hay muchas personas que deben trabajar en varios empleos para asegurar un ingreso determinado. El tema es que si son trabajadores de fábrica sujetos a los cambios de turnos, es importante que estén disponibles porque hay una relación laboral que genera obligaciones y una de ellas es responder a esas necesidades. No es bueno ocultar pero tampoco existe en la ley laboral una exigencia de que debe ser solo un trabajo. El problema surge cuando se produce un accidente en el empleo complementario "arubaito” o por ese trabajo llega muy cansado a la fábrica, rinde poco y encima provoca un siniestro laboral o se enferma por ese ritmo de vida.


¿Es obligatorio que toda empresa reconozca a sus trabajadores días de descanso pagado (yukyu kyuka) o esto depende de las condiciones de la empresa o de la situación laboral del trabajador?

Es obligación reconocer y cumplir como lo indica la ley, sean trabajadores con contrato temporal o permanente e incluso de manera proporcional tienen el mismo derecho también los que son a tiempo parcial "part-time”.

¿Puede un trabajador que por encontrarse enfermo uno o algunos días al trabajo pedir que dichos días sean contemplados como parte de su descanso pagado? ¿es obligación de la empresa aceptar su solicitud?

No es lo más correcto pero la gran mayoría de los japoneses usan estas licencias para descanso por enfermedad, por boda o velorio de un familiar allegado, etc. Son vacaciones pagas así que no es necesario rendir cuenta de cómo y para qué las usa pero si un trabajador quiere usarlas para algún fin específico no hay inconveniente alguno. La empresa tiene la obligación de recibir la solicitud pero puede objetar cambios de fecha o que las tome en partes para evitar inconvenientes en el cronograma de la producción, etc. Por eso, lo más adecuado es que coordine con cierta anticipación. De todos modos, si falta al trabajo por enfermedad es mejor que haga un cambio por el día de descanso obligatorio o sea pedir un "furikae kyujitsu” o si trabajó un día de descanso pedir que un día laborable sea para descansar (se denomina "daikyu”).


¿Cuáles son los beneficios que debe recibir un trabajador que sufrió un accidente mientras trabajaba? ¿Hay alguna diferencia si el accidente ocurre dentro del centro laboral o en el trayecto de ida o regreso?

Primero debe notificar al hospital donde ha sido atendido para que se hagan las respectivas dirigencias ante la Inspectoría de Trabajo. El seguro cubre toda la atención médica, los días de rehabilitación o descanso, una paga por los días no trabajados y una paga única o diferida (tipo pensión) según el grado de secuela. No todas las lesiones y enfermedades contemplan una pensión vitalicia pues el objeto del seguro es que a través de los tratamientos se cure y retome la actividad laboral. Las pagas son iguales si el siniestro ocurrió dentro de la empresa o en el trayecto de ida o regreso, sin embargo, cuando es un accidente de tránsito las pagas se ajustan viendo las coberturas del seguro del automóvil (no se suman sino que se toma una de ellas).


¿Puede una empresa despedir a su trabajadora por encontrarse en estado de gestación? 

No. Lo mismo cuando están con licencia por enfermedad. En ambos casos mientras están con la respectiva licencia y hasta los 30 días posterior a esa licencia no pueden ser despedidos. Cuando están bajo tratamiento de una enfermedad o lesión por un tiempo que supera los 3 años sí pueden ser despedidos si la empresa paga el equivalente al salario promedio de 1.200 días o si es beneficiado de una pensión vitalicia a través del seguro contra siniestros laborales "rosai”.


¿Las coberturas que ofrece el shakai hoken y el kokumin hoken a una trabajadora en estado de gestación son las mismas?

No, porque el "shakai hoken” contempla una paga por 42 días preparto y 56 días posparto que es equivalente a las dos tercera parte del salario. El empleador debe garantizar esta licencia por embarazo y posparto, aunque si el médico lo autoriza y la trabajadora quiere, puede realizar las tareas que no incidan negativamente en la salud. Y si están en el "kokumin hoken” (municipal) el empleador debe pagar por el tiempo pre y posparto pues el seguro no contempla esta paga. Sin embargo, ambos seguros sí pagan la asignación por parto. Por ejemplo, en el caso de Yokohama es de 420.000 yenes. Si es por el shakai hoken es de unos 400.000 a 420.000 yenes, pero además la ventaja es que contempla junto al seguro de desempleo licencias por crianza y otras pagas.


¿Puede una trabajadora ser despedida por no poder hacer horas extras o faltar al trabajo por tener que cuidar a su niño enfermo o asistir a alguna actividad de la escuela?

Cada situación es diferente. Las horas extras se definen en base al acuerdo del artículo 36 de la Ley de Normas Laborales y el empleador debe notificar previamente a la Inspectoría de Trabajo. Por ende, los trabajadores están sujetos a cumplir con esas horas extras dentro de las directivas ministeriales que establecen un máximo de horas por día, semana o mes. Desde luego que cuando se producen situaciones imprevistas como que su hijo o un familiar se enferma, pueden solicitar permiso para retirarse antes o no hacer las horas solicitadas. Y cuando se falta al trabajo la obligación es que de inmediato de manera personal o un familiar llame a la empresa para notificar esa ausencia dando cuenta de las razones. Las actividades de la escuela no es un justificativo para faltar al trabajo aunque si el empleador acepta esa ausencia a través de la licencia paga "yukyu kyuka” u de otro descanso, no habría inconveniente.


¿Puede una empresa obligar a su trabajador a jubilarse a los 60 años y continuar trabajando como arubaito?

Japón es un país donde se estipula la edad de retiro y lo tiene establecido en el Reglamento de Trabajo, por ende está acordado ante la Inspectoría de Trabajo. En tal sentido, sea a los 60 ó 65 años, el trabajador finaliza su relación contractual. Desde luego, la empresa si lo necesita puede recontratarlo bajo otra modalidad y por horas o por tarea bajo las condiciones acordadas entre las partes. No es ilícito "seguir trabajando” como arubaito pero en realidad hay un corte total de la relación laboral anterior. Últimamente, muchas empresas donde necesitan que los empleados altamente capacitados se queden más tiempo han eliminado la edad de retiro.


¿Cuando un trabajador se retira de la empresa para la que trabajó durante años, debe esperar alguna compensación económica por parte de esta? Hay empleados japoneses que reciben una especie de liquidación, esto depende de la fábrica o hay alguna reglamentación al respecto.

Supongo que se trata de una paga por años de servicio que se denomina "taishoku-kin”. La ley laboral no contempla ni obliga el pago de esta asignación y generalmente es solo para los "shain” (empleados con contrato permanente o por tiempo indefinido) estipulados en el Reglamento de Trabajo. Por lo tanto, por más que trabajen muchos años no necesariamente pueden gozar de esta paga. Sin embargo, aunque fuere extranjero pero tiene un contrato directo y permanente como "shain” le corresponde cobrar.


Hay fábricas cuyo trabajo significa un riesgo a la salud, por ejemplo, realizar un trabajo de soldadura sin usar mascarilla ni equipo adecuado. ¿Dónde se puede reclamar?, ¿pueden despedir al trabajador por este reclamo?

Por los temas de higiene y seguridad industrial se reclama ante la Inspectoria de Trabajo. No pueden despedir porque un trabajador reclame un problema o una corrección en los sistemas de seguridad laboral. En las fábricas hay encargados en esos temas y por más que estén terciarizados (vía contratista) el trabajador puede proponer mejoras o cambios para garantizar una mayor seguridad para su salud. Eso no es una denuncia sino una solicitud. Además, si lo hacen ordenadamente entre varios trabajadores o toda la sección es muy posible que logren cambios favorables.

Ha entrado en vigencia algunas reformas en la ley de seguridad e higiene industrial así que es de esperar que cambien para mejor las medidas de prevención.


Cuando un trabajador firma un contrato de trabajo, ¿es obligación de la empresa entregarle el contrato traducido?, ¿el trabajador puede llevárselo para traducirlo si desea?

No existe ninguna normativa que obligue adjuntar una traducción. Pero, la ley sí establece que el empleador debe explicar el contenido del contrato y darlo por escrito. Desde luego que el trabajador tiene el derecho de hacerlo traducir por su propia cuenta. De todas formas, en las Oficinas Laborales y en los Hello Work hay modelos de contrato en varios idiomas.


http://tokyo-foreigner.jsite.mhlw.go.jp/shiryou_ichiran/roudou_jouken_tsuchisho/noti-s1.html

Reforma a las leyes laborales vigentes desde abril de 2015 y otras que irán aplicándose:

http://shizuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/_109669.html 


NOTA: Estas respuestas son generales y las normativas y los reglamentos de cada ley estipulan en detalle diversas situaciones e incluso hay directivas ministeriales que sin ser leyes tienen fuerza de recomendaciones administrativas que para el mundo empresarial tiene peso. La reforma que ha entrado en vigencia desde abril de 2015 refuerza las limitaciones de horas extras para prevenir el "karoshi” (muerte por exceso de trabajo) pero exime del pago de sobretiempo para determinadas tareas profesionales que cobran un salario elevado.


Licenciado Alberto Matsumoto

www.ideamatsu.com










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